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解决之道 （第1页）

解决之道：

1．把握解决矛盾的主动权

这里所讲的冲突，主要是指个人与企业或个人与个人之间在某方面的不协调，相互之间发生的矛盾激化状态。这些冲突不仅给个人正常的生活秩序造成不同程度的危害，而且对企业目标的实现起着负面影响。

要有效防止和解决冲突，就要抓准矛盾焦点。无论是个人之间还是个人与企业之间，当冲突尚未发生之时，某一矛盾积累的问题成为双方关注、争执、互不相让的焦点，如管理体制方面的某个观点，切身利益的具体项目，道德方面的某一行为倾向，情感方面的隔阂等。如双方继续在某个焦点上积累矛盾，发展到一定程度，就会围绕这一点形成冲突。

社会学家认为，一个人与企业之间的矛盾就像是一个大气球，必然是越积越多。因此，如果在达到爆破的极限前，先释放一些气，避免矛盾的激化，也就不至于形成冲突。

现实生活中的许多具体冲突事例可以看出，矛盾不断激化的一个重要原因，是个人不满意的地方太多，又压着不能讲，问题长期得不到解决，像高压锅一样，持续高温又没有出气的地方，一定程度非爆炸不可。

当然，矛盾和冲突发生后领导要果断处置，迅速控制事态，最大限度地减少冲突导致的消极影响和破坏。对性质比较严重，事态可能扩大的冲突，要快刀斩乱麻。在情况不明、是非不清而又矛盾激化在即的时刻，先暂时“冷却”、“降温”，避免事态扩大，然后通过细致的工作和有效的策略适时予以解决。只要把握了解决矛盾的主动权，任何矛盾和困难是可以解决的。

所谓“信息隔阻”，就是指信息在经过主要领导时要有意识地对其断流，以便有充分的时间调查研究，求得问题的妥善解决。

如果只有沟通没有隔阻，就会形成信息失控，造成因小事而影响班子团结，因流言而瓦解班子合力的不良结果。因此，作为主要领导，应把握好各方面的思想情绪，做到该畅则畅，该阻则阻，从而达到化解矛盾、消除不利因素、求同存异之目的。

作为一个领导集体，其领导成员之间不可能时时事事意见一致，更不可能彼此之间没一点看法，个人对班子成员的意见和议论也是在所难免。

员工的利益与企业的利益也极有可能产生冲突，冲突发生时一般应先行隔阻，不能贸然将意见全盘托给被反映的另一成员，而应当经过一些侧面观察或调查，再酌情处理。不作隔阻急于沟通，只会加重隔阂的程度，甚至形成无法解决的矛盾。

当企业的领导者与员工由于利益不同产生意见分歧时，请从以下问题入手，思考解决的方法：

1．为什么会变成这样——找出对立的原因。

2．为什么自己要那么坚持，试想这是不是不值得钻牛角尖的小事呢?

3．对方为何要如此坚持——是为了名吗?还是利呢?努力找出原因。

4．自己的主张是真正正确的吗——下属和同事如此坚持他们的意见，是不是因为领导者自己的主张有缺陷呢?还是自已的坚持错误呢?必须要反复思量。

5．有必要固执己见吗——即使自己的意见是正确的，但是有必要如此固执己见而造成与下属争吵的结果吗?如果能退让一步对双方不是都很好吗?

6．自己的表达方式是不是有问题——即使自己主张的意见是正确的，但如果表达方式有了问题，就会伤了下属的自尊心或让下属和同事很没有面子。所以彼此的相互沟通就显得很重要了。

7．即使说不过别人，也绝不表示你就输了——若反而拼命反对对方的言论，不过是白白浪费时间而已。

8．把下属和同事当成敌人后，会变得如何呢——无时无刻讨厌着对方。但想想看，这又能给双方带来什么好处呢?

9．要怎么做才能平息争吵呢——可以试着改变说话方式，承认下属的立场也有好的一面，并且将这个想法传达给对方。是不是该承认自己的意见有一部分是没有道理或不完全的呢?还是客气地承认这并非自己的专利，而是现学现卖的呢?慎重地考虑一些容易让下属和同事接受的作法。

10．坦率地先向下属和同事承认自己的表达方式不是很好——想办法让对方知道自己想退一步的话，往往会产生好结果。即使如此，也必须要考虑到下属和同事的性格及对方对自己的想法等等当时的情况，再来思考应对的方式。