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第9章 浇树浇根管人管 心（第1页）

第9章浇树浇根，管人管“心”

老板对雇员大吼大叫发号施令，雇员回家对太太大吼大叫发号施令，太太对孩子大吼大叫发号施令，孩子就去踢狗，狗就去追隔壁的猫！粗暴是人自然本性的一部分，但在一个领导者身上，却是一个巨大的缺陷。领导的言行往往具有很大的感召力，在必要的时候，你能够敞开胸怀，乐观豪放，相信你的下属也会心情舒畅，工作的热情也会高涨起来。

1．关注下属的工作环境

做老板的，也应适当关注下属的工作环境。若能为他们提供一个整洁而富有吸引力的工作环境，无疑会使人心情舒畅而干劲十足。如果你的公司终日暮气沉沉，这样就无生气可言，就如同被别人遗弃一般，既无人视察，也没什么人事变动，提升的机会也很少。或者工作固然不受重视，但却终日忙碌；每一次申请增加人员即被驳回；请求的预算，也常常会被削减；任何建议都不被采纳。整个感觉如同“后娘养的孩子”一般没人疼爱。像这种工作场所，可想而知，其中职员是何等的苦闷了。处在这种场所中的人很容易变得孤僻、冷漠，刚开始还会不时地抱怨几句，但过不久，就什么话也不说，只好把抱怨埋进心里去做事。而一旦这样下去，那么，完成公司的目标任务就无从谈起了。到这种地方就任的主管，很容易会产生被贬的感觉，有的因而自暴自弃，如此一来，这样的主管就更奈何不得下属了。作为一名管理者，你的企业中存在这样的工作环境吗？如果没有，那很好！如果有，那就尽最大的努力快些彻底地改变这种状况吧！改善工作环境，使它具有吸引力——去除陈腐，让下属开拓新视野，并参与创造新局面；改善工作场所格局，使之整洁而富有生机。多给自己些机会，进行察看，亲近下属。由于工作压力的原因，企业有可能有员工因之而缺席。这种压力与紧张到底从何而来？管理不善恐怕是主要原因。作为管理着，决不应该低估自己对下属情绪健康的巨大影响。如果你逐一分析下属生活圈中的重要人物——诸如他们的配偶、子女、亲朋好友等，你就会发现你的地位举足轻重。你的一举一动都会对员工产生巨大的影响。你完全可以给他们带来超乎想象的快乐与满足，同样也能够把他们推入灰心失望的低谷。一项研究发现，管理者消极情绪直接影响下属身心健康的情况包括以下几个方面：——上下交流不足。保证交流顺畅是管理中的基本要求，但是能够真正做到这一点的管理者却寥寥无几。他们始终没能掌握给下属提供恰到好处的信息量的交流艺术。好奇心是人类的一种基本天性。如果好奇心得不到认可与尊重，常常会导致自满情绪严重、流言蜚语肆虐和工作压力。因此，一定要保持连续、适度、准确的交流。——管理者反复无常。一个反复无常的管理者会给员工们造成巨大的压力。所谓反复无常包括许多行为：不能以公允合理的方式处理工作中的问题；在相似情况下做出前后矛盾的决定；最为恶劣的是，对待员工专横跋扈。除了工作压力，反复无常还会导致对立情绪。如果你的雇员做出的判断与决策是正确的，那么在他们受到质疑时，你有责任支持他们的决定。——员工无法宣泄。你的员工常常会面对各种你完全无法控制的紧张局面，比如一位极端愤怒的客户、一个居心叵测处处掣肘的同事、或者设备出现故障等。因此，你必须创造一种宽松的气氛，让员工们可以自由地讨论这些令人头疼的情况以释放内心的压力。为了尽量让员工充分发泄，不要对他们指手画脚，不要讲大道理，你需要做的是倾听。绝大多数管理者过于注重解决实际问题，因此极大地阻碍了员工对工作压力的宣泄。舒缓员工紧张的最佳方法就是做他们的听众。在员工例会上留出一些时间让他们倾诉工作压力。这有助于在员工中建立一种有难同当的亲密气氛，对缓解工作压力大有裨益。——管理者不知感激。如果管理者从来不对员工的努力表示赞赏，就会产生一种消极情绪：员工们会感觉被低估、受轻视。作为管理者，你的鼓励与赞赏会起到极其巨大的作用。奇怪的是，有些管理者根本没有意识到自己的影响力。如果员工们感受到他们的辛勤工作得到了承认与肯定，他们会有成就感；相反，如果他们的付出不能得到相应的肯定，就会情绪低落、委靡不振。一个不断进取的管理者会不懈地履行自己的责任，尽力减轻工作环境中的压力。他会利用一切手段预防并消除员工中消极失望的情绪。他之所以这样做，是因为他关心企业的发展，并认识到工作压力必然会影响到工作效率。2．创造健康工作环境管理者应该定期为企业进行体检。公司是否有些缺乏活力？是否每当新的一天开始都有些运行不畅？管理者应该把企业看做是一个有生命的机体。与人体一样，它也会感染各种损害健康的疾病。如不加以治疗，同样可能致命。只有对企业进行内部检查，才能找到企业中各种隐患的根本症结：到底是宏观经济形势的问题，还是企业内部工作环境的问题？下面列举了一些企业中常见的管理“疾病”以及治疗方法：——管理者缺乏勇气与毅力。许多管理者缺乏足够的勇气做出艰难的决定，同时也不敢直面各种困难。其结果是：工作环境恶劣、员工与高级管理层或相关部门缺乏沟通、一些极其严重的问题得不到解决。这类疾病的症状包括管理中反复无常、旷工等现象严重和工作效率低下。

想彻底治疗这一病症，一定要让所有员工充分了解公司政策的连续性、奖惩标准以及管理层能提供的支持，同时举办管理培训课程，还要为员工树立优秀的榜样。——工作中的不满情绪得不到解决。引起不满情绪的主要原因包括欺骗行为、朝令夕改、解决问题不力以及缺乏尊重。决不要惩罚反映真实情况的员工。那些关注员工士气并积极反映的员工是企业最可贵的信息。一旦发现，要立刻做出反应。还应定期召开会议，供员工们探讨工作中的问题及交流解决办法。——听不到来自基层的声音。有人在倾听吗？被人倾听是人类最基本的需要之一。如果管理者“丧失听力”，员工对企业就会漠不关心。说到底，如果员工们得不到尊重，他们怎么可能精力充沛、忠心耿耿呢？一定要定期向员工征集意见反馈与建议，并给予相应的奖励。你可以向雇员分发意见调查表，但要认真对待调查结果并迅速给以反馈。——企业目标得不到明确。有些时候，员工并不明白企业的目标，管理层却闭门造车，字斟句酌、小心翼翼地推敲计划细节。其实，应当用同等的精力去向员工宣传普及企业规划。更为可取的方法是，让员工参加计划的制订并根据结果给予员工相应的物质奖励。——过于频繁的人员更替。企业中最出色的人才是否正在流失？你或许需要更多地关注一下离职面谈，因为这是一个获得有价值信息反馈的绝好机会。多数人会告知离开的理由是别家企业许以高薪或提升，这样的理由比较容易接受，他们之所以这样说通常只是为了能够体面而不伤和气地离开罢了。但是，管理者切不可自欺欺人。员工辞职很可能是因为这里得不到欣赏、受到了轻视，或者缺乏挑战。一定要训练那些进行离职调查的管理人员挖掘出员工对现状不满的真正原因。管理者还应当与员工亲自面谈核实情况。——缺少活力，故步自封。这种疾病的症状包括缺乏**、旷工缺勤严重、企业上下充满“做一天和尚撞一天钟”的消极心态。员工们确实想从工作中获得乐趣，但如果企业对基于善意的工作失误惩罚过重，并无视员工的天才与进取精神，就会严重地打击员工的积极性。作为企业的管理者，应当鼓励创造性、接纳不同意见，充分肯定员工的成绩，不断向员工宣传企业的目标，同时与他们一起分享企业的胜利。要培养下属主管与管理人员倾听的习惯，并认真对待员工的意见和建议。如果你的企业中出现了上述任何一种疾病，不要灰心失望，对种种隐患视而不见才是最危险的。只要你发现了管理上存在的问题并下决心进行改正，那么，恭喜你，你已经在创造健康工作环境的道路上迈出了可喜的第一步。

2．用好心情感染下属

作为一名领导，更需要你时常保持乐观向上的心情，因为你的心情会影响到下属的心情，你的态度会影响到大家的态度。如果你已经不堪重击而垂头丧气，你的下属还能精神振作吗？领导的言行往往具有很大的感召力，在必要的时候，你能够敞开胸怀，乐观豪放，相信你的下属也会平添无穷的力量，增加对你的信任感，齐心协力，共同去克服困难。你的情绪是你自己的，由你自己来控制，只要有意识去努力，快乐的情绪就不难得到。排遣忧愁，化解哀怨，努力去改变自己对一事一物的看法，事事多往好的一面想想，你就会发现自己的情绪一天天在改变，心情在一天天变好。只要你去做了，就不可能收不到效果。作为一名领导人，你要是连自己的情绪都无法调节，那么，你肯定也不会去关心你的下属，这是必然的。你应该多花一些精力去关心一下你下属的心情，因为正是你下属正常的良好工作，才使你在领导位子上坐得安稳。如果每个下属的情绪都不是很好，或者难以控制，而你作为领导既不去及时调整改善他们的心情，也不去做好一些根本性的工作，反而自己也情绪不佳，工作将会难以开展。这结果岂不是太令人悲哀了吗？领导者不仅要控制自己的感情，还要用自己的好情绪去感染下属，请记住以下几点：——当你走进公司的时候，别忘记清清楚楚跟下属说声：“你好！”让人觉得你充满朝气，性格开朗。——不论你是男是女，对于初来乍到的人，应该主动地跟对方握手，用力不宜太重或是太轻，只要能让对方觉得你的热诚，已然足够。——你要尽量争取直视对方的机会，大家目光相接的一刻很容易拉近彼此的距离，令对方觉得你很尊重他。——人人都愿意受到别人的重视，你应该多向下属提出问题，以示你对他极为感兴趣。你不但可以提出一些私人问题，也可以问对方一些较深的问题。——鼓励下属谈谈他的个人奋斗史或成功的故事，这必定使他眉飞色舞，越讲越兴奋，视你为他的好朋友。——每个人都有自己的长处，你应该努力挖掘下属与别人不同的地方，恭维他，对方必定以同样的态度对待你。——平时你需要多留意时事及任何新消息，使自己能有各方面的话题跟下属沟通，建立一个博学的自我形象，令下属觉得跟你在一起，眼界顿开，如沐春风。

3．给下属一张笑脸

人们常说，微笑是人的情绪状态的晴雨表，因为任何人都是藏不住内心的喜悦的，面部表情肌肉的这一细微变化已经传递了这样一个信息：心情不错，生活真美好。对于你来说，微笑有着更伟大的力量，企业良好人际关系的建立与调节可以作为润滑剂而得以实现。你不妨对你的雇员发自内心地微笑，对于你来说，也许只是面部肌肉的一张一弛，但对你的雇员来说他们得到的是理解、尊重、爱护、关怀这四种需求的同时满足。微笑就如同阳光一样，给人带来温暖，在雇员心中升腾起来的是感激之情，融洽的人际关系自然就容易建立，你在别人心目中的好感也会与日俱增。人因为愉快才会微笑，微笑也能使人愉快，不仅使别人愉快，也使自己愉快。你若是一位经常保持乐观愉快的经理，就能够通过微笑使周围的人得到愉快，自己也会从中得到更大的愉快。你乐观愉快，才能充分发挥自己的积极性，干什么都会有兴趣，所以你的微笑在某种程度上会让雇员得到情绪、精神上的鼓励！在你向下属解释了下一步企业要实现的目标与要完成的任务之后，试着微笑着对你的雇员说：怎么样？我想你一定会很好地完成任务吧？这时雇员们会怎么想？他们一定从你的微笑中看到了胜利后的喜悦，感到了你对他们的信任与器重，体会到了你对他们的深切期望。由此，他们完成任务的责任心与信心会在他们回敬你的自信的微笑中得以体现。试想，你听员工的工作汇报或意见，始终是一副毫无表情的面孔，只是偶尔地“嗯”、“啊”地表示赞同，那么员工是会将你的面孔装进他们心中，而且很可能这次汇报会突然被雇员快速收场，因为他们一直在怀疑你是否真的愿意再听下去，在他们脑海中仿佛已形成了工作思维方式：你的时间比他们的更重要！对汇报者报之以微笑，也许会使情势大为改观。雇员们会从微笑中感觉到你对所述问题的兴趣与重视，而且他们会从中受到很大鼓舞，因此将心中所有的感触想法和盘托出，既让你了解了他们的真实心态，又知道了员工工作的客观情况，而这些正是身居上层的管理者最需要的信息。企业良好的人际关系，无疑是对每一位员工工作绩效的一个促进，而你用微笑的方式来更好地调节企业人际关系时，每个人的心理上就有了乐观向上、积极工作去创造业绩的最佳情绪状态。要知道这样做比你挖空心思去制订严格制度重要得多。

4．积极参与，与员工打成一片

领导者是有许多可以“与民同乐”的机会的。领导千万不要放过这样的机会，一定要积极参加，跟你的员工在一起。譬如，公司为祝贺节日而搞的联欢晚会，或者公司为对外宣传而进行的对外演出。这时，你应该只是他们之中的普通一员。着眼于活动本身，达到真正的快乐、放松。这时领导切忌再以严肃的领导身份参与，让大家倒好似受到一种无形的监督与控制。庆祝节日时，不妨把一切公务抛开，全身心投入活动中去。否则，节日气氛可能被你强加给它的其他内容给冲淡。在这喜庆的日子里，大家在你面前却欢乐不起来，这不会给大家留下好印象。即使你平日真的不苟言笑，你只要记住这是节日，放松自己，放下领导的架子就够了。你也可以适当幽默一下，甚至大模大样地穿上各样的表演服，登台为大家高歌一曲——这不会掉价！或许这真的很滑稽，但大家能够开怀大笑，你的目的就达到了。因为大家都知道，这不过是表演。这总比你一直稳坐在为你准备好的领导座位上讲话或喝茶要好得多。在大公司里经常开展各种体育活动。有的是内部比赛，有的是到外地参赛。如果你身体条件许可，不妨穿一穿运动服，还可以与你奋战在同一战线上的员工、同事们并肩战斗或同场竞技。这都是加强与员工、同事们情感交流的好方法。

即使你不能上场，也要搞好组织规划，为运动员提供各种便利条件，以表示你对他们、对这项活动的关心。不要忘了，真诚地称赞那些取胜的员工，称赞他们为公司赢得了荣誉。同时，也不要忘了鼓励那些未得胜的员工，称赞他们奋力拼搏的精神。这样，他们会时刻感觉你在真心关心着他们，时刻跟他们在一起。作为领导，还可以自己出面组织一些小活动。逢年过节，你可以宴请你的员工们，对他们的长期合作与支持表示感谢。还可别出心裁，举行一次书画展或时装表演；或者出面为你的某个员工过生日，组织一个生日Party。只要在这些小活动中能让大家放得开，玩得高兴，就能收到良好效果。这些小活动中不要再附加其他目的，工作上的事情最好等到开会的时候再说。领导者最好能有多方面的才能与兴趣，至少能够培养与员工的共同兴趣。一个多才多艺的领导是最受员工们欢迎的。如果一位领导能够与员工一起欣赏古典音乐，又能够与员工一起讨论哲学名著，闲暇时可以“车马炮”杀上一盘，又能在乒乓球台边挥上几拍，那么这位领导一定深得人心。当你们具有了共同的兴趣时，员工的思想感情就会自然向领导靠拢，关系便变得亲近。如果领导与员工在一起时，除了分派任务就是检查工作，那么员工会把领导视为监工。作为一个明智的领导，你大概不希望自己在员工心中是那样可怕的样子吧？

5．关注小事暖人心

假如你是一位统率千军万马的将军，你会过问每一个士卒的饥寒冷暖吗？事实上，这是根本不可能的。但是，你可以适时、适当地参加一些细致入微的工作事务，这是对你开展工作有益而无害的。如果你总是摆出一副官架子，遇到一些事就满脸的不高兴，不屑于做或者根本不情愿去做小事，那么，你的下属或同事会对你产生成见的。在处理一些小事上，你做的效果不佳，或不完美，下属们也会轻视、讥笑于你。认为像你这样连一点儿小事都不想做，或者连一点儿小事都做不好的人，又如何做得了大事情呢？你的信誉会受到威胁。况且有一些小事，你作为领导必须努力去做到。例如，你的下属得了一场大病，请了半个多月的病假在家养病，今天，他恢复健康，头一天来办公室上班，假如你对他的到来表现出一种面无表情、麻木不仁的态度来，不加半句客套话，没有一句真诚的问候语，可想而知你的下属此时的心情。再比如，你同室的一位年轻人找到了伴侣，不久要喜结良缘，或者这位年轻人在工作上取得了突出成就，为本部门做出了杰出的贡献，假如你不冷不热、无动于衷地不加一声祝贺称赞的话语，你的这位职员一定认为你是个不懂体恤“民情”的领导，他还会为你卖命工作吗？要知道，这些小事足可以折射出领导人品质的整体风貌，大家还会通过一些鸡毛蒜皮的小事，去衡量你，评判你。小事往往是成就大事的基石，这两者之间是相互联系的，相互影响，相辅相成。领导者要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。如果领导者能在许多看似平凡的小事上，经常用“毛毛细雨”去灌溉员工的心灵，勤于与下属沟通感情，你的公司就会像禾苗一样生机勃勃，茁壮成长，结出丰硕的果实。

6．不抬死杠

下属总是想摸清领导是何等的人物。他们会在暗中揣摩：这个领导究竟是好，还是不好？这个领导是否值得尊敬？这个领导是否有工作能力？这个领导的工作做得如何？这个领导会怎样对待我？为了彻底弄清领导的真面目，下属有时会通过旁敲侧击或正面接触的方法来打探你的底牌，他们所采取的普通做法便是向领导发难。例如，有的人会拿自己最精通的事故意发问，以探虚实，如果领导被问得支支吾吾、含糊其辞或是无言以答，他或许就会洋洋得意，甚至不客气地说出这样的话：“经理，这样简单的事您也不知道？”在这种场合，领导如果涨红了脸，缄口无言，半晌不语，就会丧失应有的尊严，无法顺利地做好今后的管理工作。因此，必须学会严肃地对待下属的发难。比如说，在上述场合下可以从容不迫地回答一句：“你对自己的业务已经干了三四年之久，应该精益求精才对。如果你这样炫耀自己掌握的一点知识，不就恰恰表示你还年轻无知吗？”这样不愠不火的话语和态度，便是对发难的下属所施与的最沉重、最致命的反击。这样做，既不让事情进一步恶化，又可显示出自己的风度与气量。当领导的固然应该是一位比别人略高一筹的“通才”，应该博学多识，多知多能，但却不可能对样样事务都精通。因此，在员工强过自己的事情上可能不与之较量，而是采取迂回曲折的方式巧妙地回避开，紧接着高瞻远瞩，在自己强过对方的事情上，引导和启发下属。其次，与下属发生争论，也是领导在实际工作中经常遇到的场面。能否有效地处理这种尴尬的事件，也是决定领导能否获得下属敬重的重要条件。通常，如果领导觉得让下属占上风便会感到脸上无光，因而也急于想驳倒对方。然而，下属也可能以不服输的劲头，硬是坚持自己的道理，和领导开展激烈的争论。争论越激烈，双方的情绪就会变得越高昂，结果也就越是难以收拾。中国古代军事理论家孙子曾经告诫说：没有胜算的战争，及早抽身为宜。这就是说，没有成功把握的战争，如果一味地继续蛮干下去的话，必将是有百害而无一利，只能祸及自身。这一军事上的策略同样也可运用在处理与员工的关系上。跟员工的关系倘若相持不下，只会变成“抬死杠”。因此，领导应该明智地寻找退身之计，适时地说一句：“看来，你对这个问题有一番研究啊！”这样一来，不仅让下属感到脸上有光，或是受宠若惊，而且领导自己也有了可以下的台阶。

7．与心情涣散者的沟通方法

一些下属心情涣散，令人难以接近，你几乎无法和他进行交流。如果不想法让他做出点反应，就不知道他是否理解了你或者听到你说了什么。这种人眼光游移不定，目中无神，竭力避免视线的相对，烦躁不安，或者姿势僵硬。看起来他可能沉浸于其他事中，如让电话铃响个不停，不断地打哈欠，机械地回答“是”。和这种人沟通信息，你可用以下几个方法：1．直接接触法你直接对他说：“我不知你是不是听到我说什么了。你能重复一下我的话吗？”或者说：“你根本没注意听我在说什么，我很难堪。”你必须直接地、明确地要他集中精力和你交流思想。2．预防式把要求委婉地说出来，防止他再次心不在焉。“以前你听我的话时总有些困难。现在你再听一下我的另一个意见行不行呢？”3．警告式你说：“我发现你好像难以集中精神进行讨论，而且还经常独自躲在后面，这让你很难接近别人，你觉察到了这一点吗？”4．处罚式你说：“如果你不能连贯地将讨论进行下去，你就再不要参加了。让我独自做出决定好了。”5．直接法有两种方法，一是写封信给他，因为有些人善于写而不善于说；二是找他所亲近、信赖的人充当中介进行交流。有些人确实不愿或不能够合作，这种人确实是无法接近。出现这种情况，要善于及时退却，不要再继续浪费时间和精力。当上述方法仍不能奏效时，你就不必再努力了。很显然，问题在他那里，不在你这里。

8．淡化牢骚，一吐为快

不管人们拥有多少，人们的要求几乎永远得不到满足，得不到满足就要发牢骚，所以说，牢骚、抱怨是人的天性。没有一个企业的职工是不发牢骚的，不管是奖金多、待遇优厚的三资企业，还是纪律松懈上班可以打扑克的小厂。如果听不到一声牢骚，众皆缄口，那八成是一种封建作坊式的压抑人性的管理，或者是思想工作真正做到了家。每个人的利益不同、看问题角度不同，一件好事也能引来牢骚，如调整作息时间，就必会有一部分职工欢迎，一部分职工不满、发牢骚；提升一个干部，他的同事就可能背后发牢骚；何况有些事确实考虑不周，引起牢骚也就在所难免了。作为领导者，懂得这个道理很重要，把牢骚视为一种正常的现象，保持冷静的态度，不要听到一点牢骚就以为是“斗争新动向”，煞有介事地大会批评小会点，以为几句牢骚就可以扭转乾坤。要淡化牢骚，一笑了之，提高心理承受能力。你得明白，许多人牢骚归牢骚，该怎么干还怎么干，不会影响工作的。当然，牢骚太多就要挫伤员工的积极性和进取精神，就要尽快解决。先找出牢骚的根源，再采取有效措施，但解决大多数牢骚的方法就是耐心地听，中间尽量不要插话或反驳，即使他说得不对，也要耐心地听完最后一句话。你会惊讶地发现，许多人发牢骚就是为了宣泄心中的怨气，并不需要采取什么措施。问题不解决，员工心理上也会达到平衡。因为他的意见受到了领导的重视，显示自身的存在价值。所以说，倾听是解决牢骚的最好方法。

9．与棘手下属过招

所谓棘手的下属是那些不服从管理且难以对付的人。这种人到处都有，每一个单位都有，只要你是领导都会遇到他们，这种人甚至专门和管他的人作对，但对同他没有利益冲突的人还是比较友好的，因此他有他的势力和人际圈子。他有足以在有些问题上与你分庭抗礼的资本。作为老板更应当明白这一点，世界上的人并非都那么理想，那么可爱，应当心胸开阔地面对这个现实，做好思想准备，也许在无意中你就会发现个别人已经与你对立起来。在一个企业中，难以对付的下属稍微多一点，对老板来说是很不利的。这种人越多，麻烦就越大，但是，作为老板，只要努力克服与这种下属的对立意识，也能顺利地指挥他们。要克服这种对立意识，争取难以对付的人，首先要认真分析为什么会产生对立意识。在一个企业里常会出现这样的情形，有些下属总是不能认真地执行老板的指示和命令，因此，老板平时就很少把重要的工作委派给这种下属。长此以往便会在彼此间产生出对立意识，这种人就成了集体的包袱。在一个集体中出现了“包袱”，上级老板自然会一目了然，会认为这个集体的老板没有能力。反之，如果你能充分调动难以对付的人，别人自然会对你做出很高的评价。这种差距往往决定着你的前途。

老板必须清楚，对于那种棘手的下属谁也不会轻而易举地接收。因此，对于这种人唯一的好办法还是应当考虑如何管理他们，如何让他们积极工作。如果老板对这种下属采取不予理睬，或采取压制打击的方法，必然给自己带来无穷的后患。你不理这种下属，他会跟你搞对立，处处贻误你的工作，拆你的台。你若想打击压制他们，可好了，他们是刺猬，一脚踩上去恐怕要让你叫苦连天，因此老板要学会灵活管理这种棘手的下属。既然他们是刺猬，我们就以“刺猬的原理”来考虑彼此的心理距离问题。我们知道，刺猬是浑身长满针一样尖刺的小动物。冬天来临时，若把几只刺猬放在一块，我们就会发现它们也不会彼此把身体挤在一起，你想想，如果他们靠得太紧的话，就会彼此伤害对方，如果离得太远，就又无法取暖。因此，刺猬同刺猬相处有一个既定的距离。人们彼此间的心理距离和刺猬之间的距离有些相似。特别是老板和棘手下属之间的距离非常重要。离得太远，不利于领导；靠得过近，又当心被其伤害。只有在一个合适的距离，才能理顺与这种下属的关系。

10．化解与下属矛盾的八项法则

领导者解决矛盾的过程便是建立威信的过程。你的思想水平、个性品质、管理才能、领导艺术，恰恰就体现在这里。1．工作失利时，敢于主动承担责任领导者决策失误是难免的，因决策失误而使工作不理想时，便须警惕，这是一个关键时刻。上、下级双方都要考虑到责任，都会自然产生一种推诿的心理。把过错归于下属，或怀疑下属没有按决策办事，或指责下属的能力，极易失人心，失威信。面对忐忑不安的下属，勇敢地站出来自责，紧张的气氛便会缓和。如果是下属的过失，而你却责备自己指导不力，变批评指责为主动承担责任，更会令下属敬佩、信任、感激你。2．把隔阂消灭在萌芽状态上、下级相互交往，贵在心理相容。彼此间心理上有距离，内心世界不平衡，积怨日深，便会酿成大的矛盾。把隔阂消灭在萌芽状态并不困难：——见面先开口，主动打招呼。——在合适的场合，适当开个玩笑。——根据具体情况做些解释。——对方有困难时，主动提供帮助。——多在一起活动，不要竭力躲避。——战胜自己的“自尊”，消除别扭感。3．允许下级尽情发泄上司工作有失误，或照顾不周，下属便会感到不公平、委屈、压抑，不能容忍时，他便要发泄心中的牢骚、怨气，甚至会直接地指责、攻击、责难上司。面对这种局面，你最好这样想：——他找到我，是信任、重视、寄希望于我的一种表示。——他已经很痛苦、很压抑了，用权威压制对方的怒火，无济于事，只会激化矛盾。——我的任务是让下属心情愉快地工作，如果发泄能令其心里感到舒畅，那就让其尽情发泄。——我没有好的解决办法，唯一能做的就是听其诉说。即使很难听，也要耐着性子听下去，这是一个极好的了解下属的机会。如果你这样想，并这样做了，你的下属便会日渐平静。第二天，也许他会为自己说的过头的话或当时偏激的态度而向你道歉。4．善于容人尽力排除以往感情上的障碍，自然、真诚地帮助、关怀他。不要流露出勉强的态度，这会令他感到别扭。不感激你不合情理，感激你又说不出口，这样便失掉了行动的意义。不能在帮助的同时批评下属。如果对方自尊心极强，他会拒绝你的施舍，非但不能化解矛盾，还会闹得不欢而散。得饶人处且饶人，很快忘掉不愉快，多想他人的好处，才能团结、帮助更多的下属。5．战胜自己的刚愎自用出于习惯和自尊，领导喜欢坚持自己的意见，执行自己的意志，指挥他人按自己的意愿行事，而讨厌指东往西的下属。上下级出现意见分歧时，用强迫的方式要求下属绝对服从，双方的关系便会紧张，出现冲突。战胜自己的自信与自负，可用如下心理调节术：——转移视线、转移话题、转移场合，力求让自己平静下来。寻找多种解决问题的方法，分析利弊，令下属选择。——多方征求大家的意见，加以折中。——假设许多理由和借口，否定自己。6．发现下属的优势和潜力作为上司，最忌把自己看成是最高明的，最神圣不可侵犯的，而下属则毛病众多，一无是处。对下属百般挑剔，看不到长处，是上下级关系紧张的重要原因。研究下属心理，发现他的优势，尤其是挖掘他自己也没有意识到的潜能，肯定他的成绩与价值，便可消除许多矛盾。7．排除自己的嫉妒心理人人都讨厌别人嫉妒自己，都知道嫉妒可怕，都想方设法要战胜对方的嫉妒，但唯有战胜自己的嫉妒才最艰巨，最痛苦。下属才能出众，气势压人，时常想出一套高明的主意，把你置于无能之辈的位置。你越排斥他，双方的矛盾就越尖锐，争斗可能导致两败俱伤。此时，只有战胜自己的嫉妒心理任用他，提拔他，任其发挥才能，才会化解矛盾，并给他人留下举贤任能的美名。8．不必一味退让，必要时可反击制胜对于不知好歹的下属，必要时必须予以严厉的回击，否则不足以阻止其无休止的纠缠。和蔼不等于软弱，容忍不等于怯懦。优秀的领导精通人际制胜的策略，知道一个有力量的人在关键时刻应为自己维持自尊。唯有弱者才没有敌人。凡是必要的争斗，都不能回避。在强硬的领导者面前，许多矛盾冲突都会迎刃而解。伟人的动怒与普通人发脾气的区别在于是否理智地运用它。

11．心平气和地谈话

了解了自己的缺点，就应该及时去改正，而不是摆领导架子，依旧我行我素。否则，只会增加下属的愤怒。有一些下属对你的领导工作心存不满，你是可以看出来的，如见到你之后总是表情十分冷淡，有时对你竟不予理会。作为领导，你自然会感觉很没面子，心里多少会有一些不畅。但是，你要善于从中发现问题，找出其中存在的原因。你可以找一找你下属办公室里的其他下属，通过他们间接地了解一下情况。因为他们经常在一起工作，彼此会了解得多一些，容易获得一些比较真实的情况。你可以在万般无奈的情况下，直接找对你有意见的下属谈一谈。由于不了解究竟下属对你为什么有意见，在什么地方、哪个环节有意见，所以你有可能有一点儿着急，想迅速从他那里得到答案。但是，你还是需要忍耐一下，放松心情，以一种恰当的方式，与下属心平气和地交换一下思想、看法。你不能这样说：“你为什么对我这样？我究竟在什么地方惹着你了？你必须给我讲明白才是！”这种过于直白的、不客气的话，往往会引起对方的反感，从而不与你配合，对你默然不理。这样一来，你的问话也就得不到什么结果，欲速则不达。

“我感觉自己的工作中有些失误和不足，希望有人能给参谋参谋，帮我解决一下难题。有时间的话，今天能不能和我聊聊天。要么这样吧，我请你吃晚饭，不知意下如何？”这样一说，对方也就会解除戒备状态，很可能会赏你一个面子，至少会找出时间来与你谈心。谈话过程中，要学会旁敲侧击，不要一下子就切入正题，造成对方不自然，使谈话无法进行下去。只要你做到坦诚相待，把自己的真实感受和想法透露给对方，相信对方也会对你诉说衷肠的。因为作为上司，能以坦**的胸怀对待下属，大多数下属是会被感动的。他们对上司的要求，有时并不是太高。仅仅依靠一次感情联络是不够的，你也不能奢求下属第一次交谈就把所有的心声全部吐露给你，这在实际之中，往往是不太可能的。如果一次交谈没有结果，或者没有达到你满意的程度，你也不要太灰心，更不能放弃。你要相信，只要友善地与对方保持经常的接触和交流，你与对方的关系也就一定会慢慢好起来的。当了解到你引起对方不满的原因时，先要分析一下，这个原因本身是不是包含由你自己的缺点所造成的因素。如果有，就应该敢于去改正它，而不要因为自己是领导，碍于面子而掩盖缺点。如果是其他原因，则要视情况而采取办法。自己的缺点如果已经被对方诚恳地提出来了，而你又不想去改正，那么前面的一切思想交流将前功尽弃。下属对上司的言语固然很重视，但更重视上司的行动。空口无凭，如果你不落实到实际的行动中，说了又有什么用？如果你还对自己的缺点无动于衷、遮遮掩掩、闪烁其词，那只能是欲盖弥彰，结果更坏。在互相理解、充分交流之后，有必要再做一些增进感情的工作。就像一种慢性疾病在治愈之后，仍需要用一定的时间加以调养、巩固疗效一样。你要选择一些适当的时机，比如你的下属要结婚了，你不妨在大喜之日带上一份贺礼，亲自前去表示一下祝贺。上司的到来，一定会使他备受感动、倍加感谢的。原本还残存的一点儿心理隔阂，也会随着你的到来而彻底消除。许多增进感情的工作，都需要平时抓紧一切时间去做，并要瞅准机会去做。不要在你认为下属对你的工作有影响时，再去做增加感情的工作，那时候已经迟了，也会让下属认为你是一个只顾眼前利益的人。总之，不被下属怨恨，要从一点一滴做起，才能处理好自己与下属的关系。

12．不要让情绪左右自己

人的需要、心愿在与客观事物发生各种相互作用时，就会产生情绪。作为一个领导者，切勿让情绪左右你！情绪是和人的追求联系在一起的。我们必须学会选择快乐，抛弃烦恼，学会控制情绪是一种必需的心理整合，是获胜的要诀之一。学会控制情绪也是获取他人赞美的因素之一。领导风度要求领导要稳重大方，慎重于一言一行，遇到多大的事情也不会大惊失色，因睚眦小事引起的心理细微变化更不能显露在外表上。一些领导往往会因为下属的工作出现一点儿错误或不当就会大发雷霆，显示出怒不可遏的样子。一些领导会因为在家里与家人发生了不愉快的事情，而把一张阴云密布的脸带到工作岗位上。一些领导会把工作上的一时不顺，牵连到下属身上，这种无端而生的做法在他自己看来似乎还不无道理。许多领导在职位上，十几年、甚至更久都得不到提升，会埋怨、大发牢骚，却不想想其中的道理。许许多多领导又常会招致大多数下属的厌恶，上司对他们也不会有好的评价，这又是为什么呢？其中，一个很重要的原因，可能就是对自己的一言一行缺乏应有的控制，从而常会失去领导者所应该具有的冷静、理性的心理素质和不被感情所困扰的控制能力。你是否会由于丢失了自己的钱包，因此这几天的心情都非常不好呢？是不是这几天在下属面前还没有微笑过一次呢？工作效率是不是有一定程度的下降呢？如果从诸如丢钱包一类的事上，你就要持续一段时间的低沉状态，而且情绪缺乏稳定性的话，那么，作为领导，你又如何处理得了繁杂的大事呢？况且，这种情绪的易波动性，极不利于你与下属处理好正常的关系。一个因为丢了钱包而整天愁眉苦脸、长吁短叹的领导，是很难在下属心目中树立起威信的，下属甚至会鄙视你这样的领导。如果这样，那么领导又如何带领下属去干好各项工作呢？而且，领导在情绪上经常出现持续的低沉状态，在这种状态下，领导与下属之间在处理问题上、相互交谈中，就很可能会发生矛盾、分歧；原有的一些潜在的矛盾也会被激发，进而造成不良后果。所以说领导者在工作中，不要让一事一物影响到自己而出现情绪的波动，即使是心理发生了变化，也万不可表现在颜面上，影响与下属相处。一些领导博学多才，经验丰富，但是他的同事、下属很少对他们产生尊敬、爱戴之情。工作上这些领导的决策可以说是英明的，但结果却很糟糕。这样的领导，直到退休或离职，在下属的心目中，都没有好感。原因很简单，这些领导总是在工作中感情用事，没能很好地团结大多数下属。如果你在办一些事时，总是感情战胜理性，下属会认为你是一个幼稚、肤浅、不称职的领导，会看不起你，从而不喜欢与你接触，更谈不上建立良好的关系了。因此，作为一个领导者一定要做一个心胸宽广、大度、喜怒不形于色的人，只有这样你才能游刃有余地处理好各方面的关系，得心应手地开展工作。相信你的公司也会在你的领导下茁壮成长。